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公司薪酬管理制度怎么制定?

作者:广州找军师财税咨询有限公司 浏览: 发表时间:2021-12-27 16:07:19

  在任何一个企业中,薪酬都是一个非常敏感的话题。薪酬管理得好,不但可以吸引员工、留住员工,更可以激励员工,激发其***的工作能动性,为企业创造***的竞争优势。那么公司的薪酬管理制度怎么制定呢?


  如何制定薪酬管理制度

  有效的激励机制将能够让企业员工发挥出***的潜能,为企业创造出更大的价值。在众多的激励方法中,薪酬可谓是一种最重要、最易使用的方法。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此,企业薪酬管理制度的制度及运用将会对留住人才、保持竞争力具有巨大作用。

  为了公司健康可持续发展,打造一个完善的人力资源系统,为积极的员工搭建一个优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。但新制度以倡导不断完善自我、超越自我,充满激-情、勇于承担责任、企业和个人共同成长的核心价值观的影子都没能看到,比旧的提成水平降低,更难达到的业绩标准来激励我们,请问这样的情况如何和老板建议重新考虑?

  在制订企业的薪酬上,这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区,而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点:

  在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上,薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话,雇主首先考虑到的是对成本的控制,落实到很多具体政策制订的时候,薪酬便没起到对员工的激励的作用,而这点恰是薪酬制订的出发点。

  在薪酬制订上,往往以职位为中心确定工资及报酬基准,谁的官大,谁的工资就多。这在一定程度上没有错,但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认,故会挫伤员工的工作积极性。

  在薪酬结构上,现在很多企业都是划一的,比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀,如果外派一名分支机构经理,而他有家庭与子女教育,公司应该在待遇上如何处理?相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来,或者,他们根本就没有想过。


  想要薪酬管理制度首先要知道:

  1、明确薪资构成

  基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬,不能低于当地政府所确定的企业***工资标准。

  岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬(如电话费、交通费等补助),原则上应按照个人所任职务的高低,统筹考虑分类、分档加以制定。

  缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款,由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费,其费基、费率依照有关规定执行。

  2、分析岗位及其设置

  通过对每个职位的工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、工作要求等内容的分析分类,了解现阶段企业内存在的岗位类型。

  进行企业薪酬管理调研,这个调研分为两部分,一是企业的企业的业务特点和战略重点,以及企业内的岗位配置、各职位特点等,二是调研行业薪酬水平。

  进行岗位评价,在把握全面信息的基础上,根据不同的岗位的特点,我们采取量化和非量化的办法来对岗位的重要性和岗位之间的关系进行评价。

  3、建立薪酬分配体系

  在一套薪酬体系中,要确保其内部和外部的公平性。内部公平性体现在相同工作量的工作报酬相似,合理拉开不同层次、不同类别、不同岗位、不同能力的员工之间的收入差距,增加核心人才收入。

  制定一个薪酬总盘,薪酬总盘与公司的收入挂钩,随着公司绩效表现而波动。将薪酬总盘的制定与企业收入直接挂钩,是有它的优越性的。

  根据企业基本情况,确定公司内各部门、各岗位的重要性和工作难度等,寻找到合适的定薪原则,并转化为实际的薪资值,设定薪资结构。


  适合企业发展和合理的薪酬管理制度应该是怎么样的呢?

  1.树立“以人为本”的薪酬管理理念

  企业在建立薪酬管理制度时,需要树立“以人为本”的薪酬管理理念,而树立薪酬管理理念的关键是真正了解员工的需求。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五类:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求,由此我们可以看到员工的需求是多样化。

  不同类型的员工在不同时期的需求都会产生变化,所以企业管理者们需要花费更多心思关注员工的真正诉求以及沟通交流方面,毕竟每个员工的关注薪酬的重点不尽相同。有些员工看重的是物质上的报酬,包括奖金、员工福利、津贴等,而有些员工看重的是精神上的基于工作或工作环境本身的需求,如晋升空间、受重视程度、成就感等。所以合理的薪酬管理制度必须以员工为中心,从员工需求出发,才能使员工工作热情***化,从而帮助企业更好地提升经济实力。

  2.融入科学、公平的激励机制元素

  当企业在制定薪酬管理制度过程中融入了科学合理、公平的激励机制元素时,能更大限度地激起员工工作的积极性。不过前提是企业管理者需要对制定薪酬管理制度的目的和作用有清晰的认知,从企业长远目标和利益出发,坚持“公平公正、多劳多得、责权利一致”的原则,让激励得到长期执行与坚持,充分发挥激励机制对提高员工技术能力的重要作用。

  其次,激励机制需要与考核制度进行结合,企业可以根据不同类型岗位、部门或者是职责来进行考核制度和激励机制的高度结合,这样才能激发员工之间的竞争意识,使这种外部推动力量转为成一种自我提升的动力,进而发挥员工的潜能,使***人才脱颖而出,持续为企业长久发展效力。

  3.增强薪酬管理制度的透明度

  薪酬管理制度的公开或保密,关系到员工在企业中是否拥有足够的知情权和参与权。当企业公开薪酬管理制度时,有助于员工能够切身体会到企业给予的尊重和权利,进一步提高员工的满意度,从而能够充分发挥薪酬资源的导向作用和激励作用。

  透明的薪酬管理制度体现的是不同岗位的价值大小,也明确了员工的职务体系和职业生涯发展方向,所以当企业选择公开制度时,能够让内部沟通更为有效,避免了许多不必要的误传、谣传。它能向员工传递每个人的工作表现都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息,使员工和管理者之间的距离更近,增强了彼此的信任感。同时,当制度本身或者实际操作有缺陷或误差时,员工还能通过向上级或者其它畅通渠道进行反馈,进一步完善企业的薪酬管理制度,使其成为一种自然的信息沟通方式。

  4.注重薪酬管理制度的灵活性

  对于企业来说,保持薪酬管理制度稳定性固然重要,但是在企业不同发展时期和外部因素影响的不同阶段,都需要灵活调整薪酬策略。比如在企业业绩趋势蒸蒸日上或者是物价上涨时,薪酬管理制度以及薪酬水平都有必要做出新的调整,这样才能使员工工作积极性不断得到加强,进而提高员工对企业的忠诚度。


  最后,需要特别注意的薪酬管理方面容易陷入误区:

  1.内部不公平性

  内部不公平,这个很容易理解,做得多的人挣得少,做得少的人挣得多,该拿的没拿到,不该拿的占了便宜,这就是不公平。有些企业或论资排辈,或平均主义大锅饭,无论能力强弱、做多做少,薪酬都一样,或者相差不多,这就直接导致庸才滥竽充数,人才价值得不到体现,或消极怠慢,或不满离去。此外,内部不公平性还表现为资源分配的不公平,比如同样的销售目标,销售一部拿到400万经费,销售二部拿到150万经费。这同样会引起员工的不满和消极怠工。

  企业一旦陷入这种薪酬误区,销售人员根本没激情和战斗力可言,企业也必将在竞争中走向衰败和灭亡。

  2.没有市场竞争性

  什么是没有市场竞争性,就是企业的薪酬低于同行平均水平。员工也需要养家糊口,对于很多员工来说,工作都是他们***的收入来源,所以寻求***的物质回报其实一点都不难理解。但是在实际经营中,很多企业老板为了控制成本、减少开支,不加思考地将员工的薪水一压再压,还美其名日“低成本运作”。要我说,这样下去,总有一天,成本低了,却运作不下去了。在经营过程中,企业老板需要思考的是如何扩大增收渠道,而不是处心积虑地算计本就应该付给员工的薪水。

  3.缺少激励性

  激励,就是刺激加鼓励。有些企业实行的是高底薪、低提成的薪酬制度,这种制度虽然对招聘人才和留住人才有一定的作用,并且也非常适合技术研发等人员,但却在激励方面存在一定缺陷。还有的企业“工资能上不能下,能增不能减”、 “熬年头”、 “吃大锅饭”,跟福利机构差不多,在这些因素的作用下,企业薪酬制度完全体现不出能力、业绩、贡献的价值,最终导致人才大量流失。

  4.战略导向性不明显

  处于各个时期、各个阶段的企业必然战略不同。薪酬管理也是企业管理中的一部分,它也必须能够体现企业的战略,也就是说,薪酬必须有战略导向性,根据企业具体的战略规划,进行导向。但是在实际管理中,有些销售企业实行的却是万年不变的薪酬战略,完全看不出任何导向作用。

  众所周知,新市场开发比成熟市场维护难得多,因此对新产品的销售员的薪酬就应该进行调整,否则将难以引导员工进行新市场的开发与新产品的推广。我接触过的一家企业,对新客户、新市场的开发,销售员提成为10%;对老客户、成熟市场,提成则为2%,我觉得这一点就做得非常好。

  5.缺乏前瞻性

  在做咨询的过程中,我发现一些企业的薪酬制度明显缺少前瞻性,其中一个最明显的表现就是不会根据市场的变化趋势做出薪酬上的变动,非得等人员因为薪酬流失之后才亡羊补牢。当然,这个误区不仅仅局限于这一点,它还包括薪酬制定中的各种短视行为,比如没有看到人才的重要性、没有意识到薪酬的重要作用等。这些缺少超前眼光的行为必将使企业陷入竞争中的被动地位。

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在任何一个企业中,薪酬都是一个非常敏感的话题。薪酬管理得好,不但可以吸引员工、留住员工,更可以激励员工,激发其***的工作能动性,为企业创造***的竞争优势。那么公司的薪酬管理制度怎么制定呢?
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